协商解除劳动合同后发现怀孕，可以要求撤销吗？

一、问题

问题：女职工在离职时尚未发现自己已处于怀孕状态，劳动协商解除解除/终止后发现怀孕，要求企业恢复劳动关系以享受产假待遇，该女员工的行为能否构成重大误解?能否恢复劳动关系?劳动仲裁和法院会支持吗？

如题：《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期，产期，哺乳期的，用人单位不得根据《劳动合同法》第40条，第41条的规定解除劳动合同。也就是说，女职工在”三期”内的，用人单位不得依据劳动者不能胜任工作，医疗期届满，客观情况发生重大变化或者经济性裁员为由单方面解除劳动合同。但对协商解除劳动合同的，法律并不禁止。当然，问题的关键在于，该女职工与单位协商解除劳动合同，是否构成重大误解。

在《劳动法〉《劳动合同法》以及相关的配套法规中是没有关于”重大误解”的规定的。目前只能根据《民法典》中关于重大误解进行解释。最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》第19条规定：”行为人对行为的性质，对方当事人或者标的物的品种，质量，规格，价格，数量等产生错误认识，按照通常理解如果不发生该错误认识行为人就不会作出相应意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十七条规定的重大误解。”

同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。劳动者在协商解除时，对身体状况存在的认识偏差若构成重大误解，劳动者则可以撤销该协议，主张继续履行劳动合同。反之，则该协议不存在效力瑕疵，劳动者无权撤销。

根据上述规定不难发现，法律意义上重大误解的客体指向的是法律行为本身，仅限于对行为内容本身产生的具有法律上重要性的认识错误。具体到此类情形，行为内容本身指的是劳动者与用人单位协商解除协议的内容。在劳动者对协议内容本身不存在重大误解并签字确认后，其应当知晓并承担相应的的法律后果。至于劳动者在协商解除时，对其主观意愿、客观环境、身体状况等目的或动机是否存在认识偏差，并不构成法律意义上的重大误解。而女职工在签署协商解除劳动合同书时，应当知道协商解除劳动合同后的法律后果，经过协商，其有解除劳动合同的本意，至于劳动合同解除后发现怀孕系对自己客观情况判断有误，毕竟公司是无法预知其怀孕的。因此，女职工关于重大误解的主张一般不能成立。

二、司法案例

案例一、毕某某与某热风投资有限公司上海分公司劳动合同纠纷

案号:（2019）沪01民终1*509号

裁判理由：毕某某作为已婚育龄妇女，对于其是否可能怀孕应当有所预见。况且本案中毕某某签署的员工离职申请中也有“本人了解自身身体情况，清楚自己是否处于健康状态、三期、停工留薪期、医疗期等……”的内容，毕某某在签署该离职申请时亦应对自己是否可能处于孕期有所预见和认识。故毕某某主张其签署《劳动合同终止通知书》时存在重大误解的理由，难以成立。

案例二、倩某与英美某源贸易（中国）有限公司劳动合同纠纷

案号：2020）沪0115民初5*513号

裁判理由：一审法院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，原告与被告签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。根据该协议的内容，双方就劳动合同解除日期、解除劳动合同补偿、工作交接等解除劳动合同事宜进行了约定，系双方协商一致解除劳动合同；原告所称该协议系对劳动合同终止期限的变更，因缺乏依据，本院对此不予采纳。至于原告主张因协议约定的解除日期为2020年3月20日，现原告已于2020年3月11日告知被告其怀孕的事实，故根据劳动合同法第45条规定，劳动合同不应于2020年3月20日解除，而应顺延至原告“三期”结束。对此，根据劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。本案中，系双方协商一致约定劳动合同于2020年3月20日解除，并不适用该条之规定，故原告以此为由主张劳动合同应当顺延至“三期”结束，于法无据，本院对该意见亦不予采纳。综上，本院确认双方劳动合同因协商一致已于2020年3月20日解除，故原告要求与被告恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院对此难以支持。

终审法院认为，万某芸以其签订《劳动合同解除协议》后发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据，本院不予支持。原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

三、给用人单位的几点实操建议

基于以上两个案例，提如下建议，供参考：

第一，合同到期不续签的，尽量用“协议”形式落地。不要只发一个单方通知。最好准备一份《劳动合同终止协议书》，把双方的权利义务、补偿金额、争议解决条款都写清楚，双方签字盖章。这份文件就是将来应对纠纷的“护身符”。

第二，补偿金额要依法计算，别留下把柄。如果补偿算少了，或者该给的没给，员工事后主张协议显失公平，法院可能就会支持撤销。所以补偿计算要合规，必要时可以请律师过一遍。

第三，员工确认条款要写得明确具体。让员工书面确认“了解自身身体情况”“清楚是否处于三期”“双方无其他争议”，这些条款看着像套话，但在法庭上就是有力的证据。当然，这些条款要写得清晰，别用太绕的文字，避免被认定为格式条款无效。

第四，流程要留痕，证据要保存。离职面谈的记录、邮件沟通、签字确认的文件，都好好保存。。如果这些材料缺失，公司举证会很被动。

第五，特殊情况下可以考虑做个B超？这个建议可能有点“狠”，但实务中确实有公司会在女职工离职前要求做体检或B超，就是为了避免这种“事后怀孕”的纠纷。当然，这么做会不会涉嫌歧视或者侵犯隐私，需要权衡。一般不建议轻易采用，除非有特殊情况且征得员工同意。