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本文的案例，就揭开这类考勤制度的致命漏洞，为所有企业敲响了一记警钟！
01案情简介
2021年11月1日，A公司、Z公司与吴某林签订劳动关系转移三方协议，吴某林劳动关系从 Z公司转移至 A公司处。 A公司制定了《日常工作规范管理条例》、《长沙 A公司员工奖惩管理制度》，吴某林签字确认并参加了相关培训。
依据《日常工作规范管理条例》第四条“员工迟到或早退在1个小时以上的，按照旷工1天处理”，《员工奖惩管理制度》第6.3.1条“严重违背公司制度，严重损害公司及公司员工利益、形象等的言论及行为的”、6.3.4条“无故连续旷工达2日以上或累计旷工3次及以上”的规定，员工有上述行为，公司可以解除劳动合同。
2023年7月6日 A公司在事先征得工会同意后以“严重违反公司规章制度；严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损害”为由解除双方劳动合同。吴某林向长沙市岳麓区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2023年12月1日，该仲裁委员会作出长劳人仲案字（2023）第x号仲裁裁决书，裁决A公司支付吴某林经济补偿29908.45元、未休年休假工资5000.37元。 A公司不服上述裁决，诉至一审法院。
监控视频显示，吴某林离岗时长分别为：6月11日约1.5小时，22日约4.5小时，23日约4小时，24日约2小时。谈话录音中，吴某林承认24日11时许离岗、约15时返回；22日、23日均于8点前到岗、11时许离岗。
吴某林则称，6月22日、6月23日中午离开公司后下午2点左右由南门右侧横跨进入小区后回公司上班，下午下班进行打卡。吴某林同时提供了工作照片予以佐证。
02法院判决
上下班考勤制度是用人单位的基本规章制度，劳动者应予以遵守。同时发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
本案中，A公司提供的证据在证明吴某林6月11日、6月22日-24日期间存在迟到、早退问题上已达到证据高度盖然性标准，且吴某林提供的证据不足以反驳 A公司的主张。
A公司根据公司规章制度以吴某林旷工为由解除劳动关系有事实依据，系合法解除，A公司无须向吴某林支付仲裁确认的经济补偿29908.45元。
A公司对仲裁裁决的未休年休假工资5000.37元不持异议，一审法院予以确认，A公司应予以支付。
二审法院
本院认为，迟到是指到达的时间晚于规定的时间，即员工晚于规定上班时间到岗。早退是指未到规定时间而提早退离岗位、会场等，即员工早于规定时间离开工作岗位。旷工则是指员工未办理任何请假手续而无故缺勤。旷工的本质是属于一种劳动者未履行劳动义务的客观事实状态， A公司《日常工作规范管理条例》中关于员工迟到或早退在1个小时以上的，按照旷工1天处理的规定，显然与客观事实相悖，排除了劳动者当日正常履行劳动义务期间所应享有的权利。
根据 A公司提交的监控视屏以及谈话录音等证据，可认定吴某林2023年6月22日缺勤4.5小时、2023年6月23日缺勤4小时、2023年6月24日缺勤2小时，连续三日缺勤的时间客观上尚未达到两天，而 A公司直接依据上述规定认定每天的缺勤均构成旷工一天，进而计算出吴某林2023年6月连续旷工三天，并依据《员工奖惩管理制度》中“无故连续旷工达2日以上……”的规定认定吴某林严重违反公司规章制度并解除劳动合同，加重了劳动者的责任， A公司关于旷工认定的规定不具有合法与合理性，其据此解除与吴某林劳动关系的依据不充分。
03案例分析
将“迟到/早退1小时”直接换算为“旷工1天”，属于典型的“以形式规则替代实质事实”，违背了过罚相当的比例原则。司法实践中，法院会对明显不合理的格式条款进行效力否定性评价，即便该制度已履行民主公示程序且员工已签字确认，亦不能作为法院裁判的依据。
企业在认定“严重违纪”时，应严格区分“迟到、早退”与“旷工”的法律概念。旷工的核心构成要件是“全日无故缺勤”，即劳动者未提供任何劳动。将员工数小时的脱岗行为，通过制度换算累积为“连续旷工N天”，属于人为拔高违纪情节。本案中，员工实际缺勤时长累计并未达到制度规定的“连续旷工2日”的标准，企业依据无效的换算规则解除合同，必然被认定为违法解除。
企业应摒弃“一刀切”的简单化管理思维，清理“迟到1小时算旷工1天”、“旷工1天扣3天工资”等已被司法实践普遍否定的条款。针对考勤异常，应建立阶梯式、累进式的处罚机制（如口头警告、书面警告、记过直至解除），而非直接的“跃迁式”处罚。
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